Notre vision
L’UNSA Défense pratique un dialogue social qui relève de la négociation et de la recherche du compromis, sans dogme ni esprit partisan. Elle n’est pas adepte des « refus systématiques de principe » ni dans une démarche « d’acceptation par habitude et/ou soumission »
Nos revendications générales
Dans cet état d’esprit et bien consciente du contexte économique et politique dans lequel se situent les élections professionnelles de décembre 2018 et la durée des mandats des élus qui vont être choisis, l’UNSA Défense porte des revendications sur des sujets :
- généraux et transverses déclinant de problématiques sociétales ;
- liés à la condition financière des agents publics ;
- plus centrés sur notre ministère et plus particulièrement de la gestion RH.
Notre priorité
Défendre et promouvoir les droits du personnel civil du ministère des armées.
Notre ADN
L’autonomie qui laisse aux syndicats territoriaux le pouvoir de décision dans le syndicat.
Notre méthode
Informer, accompagner les personnels dans toutes les situations de la vie professionnelle.
Notre ligne
Proposer et agir sur tous les sujets : défense des statuts et de la fonction publique, carrière et parcours professionnels, santé au travail, risques psychosociaux, conditions et temps de travail…
Notre exigence
Porter des propositions argumentées et motivées pour améliorer la situation de travail de tout le personnel civil des armées.
Sujets généraux et transverses :
L’UNSA Défense est attachée au rôle de l’Etat et à un service public de qualité. Devant les tentatives de réduction de périmètre et de démembrement de celui-ci, l’UNSA Défense réaffirme sa volonté de maintenir un statut de la fonction publique et des services publics de qualité.
L’UNSA Défense milite pour une véritable prise en compte de l’égalité professionnelle femmes/hommes. En 2016, France Stratégie avait tenté d’évaluer le coût économique des discriminations. Il estimait que si le taux d’emploi des femmes et leur rémunération étaient égaux à ceux des hommes, le PIB de la France bondirait de 6,9 %. Voilà de quoi penser qu’une juste cause sociale peut devenir une bonne raison économique d’agir. Ce sujet prend également en compte les sujets de parentalité et notamment l’augmentation du nombre de famille monoparentale (30% des familles) dans le cas d’emploi exigeant en termes de contraintes horaires Il ne peut y avoir de progrès social, notion à laquelle l’UNSA Défense est attachée sans la prise en compte des plus faibles ; dans les discussions sur le plan handicap 2019/2025, l’UNSA Défense sera force de proposition.
Sujets liés à la condition financière des agents publics :
- Compensation à l’exact centime de l’augmentation de la CSG indexée sur le mois en cours et levée du gel de celle-ci au-delà de 3 mois ;
- Revalorisation de l’indemnité de résidence prenant en compte les réalités locales/Fin des abattements de zones (OE) ;
- Revalorisation des frais de déplacements et de missions ;
- Revalorisation des frais de changement de résidence permettant une mobilité choisie dans des conditions économiques semblables à celles des militaires ainsi que dans des délais optimaux ;
- Révision des règles de reclassement statutaires afin que l’application du PPCR ne soit pas défavorable (exemple du passage de AAP1 à SA) ;
Sujet plus centrés sur notre ministère et notamment sur la gestion RH :
Une optimisation de la gestion prévisionnelle des effectifs par compétences et non par volume. Cette gestion sera d’autant plus réaliste que des parcours professionnels seront décrits et assurés par une mobilité facilitée grâce à des formations qualifiantes.
- Une campagne de recatégorisation des emplois assortie de la requalification des agents (formation) sur des postes en référence au répertoire interministériel des emplois de l’Etat (RIME) ;
- Un véritable accès à la validation des acquis de l’expérience avec une acceptation facilitée des demandes des agents impliquant davantage les conseillers carrières et mettant à profit les moyens de l’ARD. Le réseau des conseillers carrières devra être renforcé et professionnalisé ;
- Une politique RH sur le long terme, prenant également en compte les cycles de LPM, afin de juguler la pyramide des âges vieillissante du personnel civil ;
- Une formation permettant la complémentarité entre toutes les populations du ministère : ce qui suppose une même formation pour tous ! Et le même diplôme par équivalence ;
- Un avancement offrant les mêmes chances pour tous ! à compétences égales et en périmètre local ;
- Une gouvernance renforcée en matière RH vis-à-vis des employeurs ;
- Une gestion RH locale et de proximité réalisée par des agents formés et qualifiés, maitrisant les processus RH. La seule expertise RH ne peut pas se situer dans les seuls CMG, déjà forts chargés par toutes les tâches qui leur ont été confiées. Il devient urgent d’activer des parcours professionnels et une formation qualifiante pour les RH ;
- Pour tous, un recrutement multiforme s’appuyant sur toutes les possibilités offertes par les règles de la fonction publique afin d’obtenir un rajeunissement de la ressource civile et dans le but de disposer des bonnes compétences au bon poste. Prise en compte de la nécessité en matière de concours et examens professionnels d’avoir des épreuves de spécialités (RH, comptabilité publique, droit/réglementation) ouvertes en fonction des besoins exprimés et validées à N-2 ;
- Un plan annuel de mobilité pour une prise de poste en septembre de l’année N+1 de la sélection, surtout pour l’OME, garantissant la prise en compte au fil de l’eau des situations délicates et au personnel civil l’octroi d’un logement, dans les mêmes conditions que le personnel militaire, du parc immobilier accessible au personnel du ministère ;
- Afin de faciliter recrutement et mobilité :
- Revalorisation du montant des astreintes qui n’a pas évolué depuis 2002 à l’instar des autres ministères dont celui de l’intérieur ;
- Positionner les montants d’IFSE et de CIA de sorte à ce que le ministère soit compétitif vis-à-vis des autres ministères.
- Favorable à l’apprentissage, il est demandé que tous les employeurs atteignent la proportion de 25% de contrat. Toutefois, il est aussi demandé la non comptabilisation dans les REO des contrats d’apprentissage. Enfin, il est vivement souhaité que toutes les voies possibles de recrutement soient offertes à ces jeunes pour lesquels le ministère a investi en formation et qui ont acquis de réelles compétences à l’instar de ce qui se fait généralement dans le secteur privé ;
- Opérer une révolution dans les modalités de remplir ses fonctions, ses missions notamment au regard de la dégradation du parc immobilier du ministère, des conditions de transport et de conciliation de la vie professionnelle et privée (égalité femmes/hommes) : favoriser le télétravail bien encadré.