Lors du CTM du 4.07.2022, un 1er bilan des LDG a été présenté. Vous en trouverez, ci-dessous, les éléments essentiels.
I – LDG Avancement
Bilan des décisions individuelles établies pour 2021
Les LDG du MinArm ont instauré de nouvelles règles de gestion.
Elles ont rappelé les critères constitutifs de la valeur professionnelle et les critères d’appréciation des mérites (acquis de l’expérience, la mesure du potentiel, ou encore l’engagement professionnel).
Afin que l’avancement et la promotion participent à une gestion dynamique des profils et des compétences et déterminent l’évolution de la carrière de l’agent, il a été envisagé que l’avancement puisse s’inscrire dans trois trajectoires dites courtes, médianes ou longues. Chacune de ces trajectoires se voit attribuer un pourcentage de promus :
- Trajectoire courte : minimum 10 % - maximum 20 % des promus
− Trajectoire médiane : minimum 60 % des promus
− Trajectoire longue : maximum de 20 % des promus
Il avait été précisé que les conditions d’ancienneté définies pour chaque créneau d’avancement de grade et de promotion de corps avaient été ajustées pour tenir compte de la situation réelle des effectifs, de la structure des populations, des parcours de carrière.
Au bilan, il faut relever que la trajectoire longue a largement dépassé le plafond fixé sauf pour les ICDD, et les AAP1. En revanche, les trajectoires courtes sont très en deçà du minimum fixé de 10% pour les AAE, tout le corps des SA, les TSEF3 et 1.
Le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes
La loi du 6 août 2019(nouvelle fenêtre) transpose les dispositions de l’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique(nouvelle fenêtre).
Le MinArm est très attaché à ce principe et les LDG le prennent en compte. Les tableaux d’avancement et les listes d’aptitude précisent la part respective des femmes et des hommes dans le vivier des agents promouvables, ainsi que celle des agents susceptibles d’être promus.
Le parallélisme n’est pas parfait pour tous les grades et l’explication du volume de promotions possible n’est pas applicable pour tous non plus mais globalement la situation est plutôt bonne.
II - LDG Mobilité
L’évolution de la mobilité depuis 2018
La mobilité dans l’ensemble de la fonction publique s’élève à environ 10%.
Au ministère des armées, elle varie (données extraites du bilan social) entre 9% (2018) et 18% (2020) et notamment entre 4% et 9% pour les femmes. De grandes variations selon les catégories de personnels sont constatées.
Ces chiffres ne permettent pas une vision précise de la situation notamment du fait nous dit SRHC que « les SIRH (systèmes d’informations des ressources humaines) ne distinguent pas de façon fiable les mobilités qui relèvent d’une convenance personnelle de celles qui relèvent des transformations de nos organisations. Il est donc logique de considérer qu’une grande partie de l’augmentation de la mobilité constatée ces dernières années provient de la mise en œuvre des transformations, et d’OCM (organisation centrale du ministère) en particulier. »
La revue des cadres et des compétences des attachés qui devait être étendue aux autres catégories A, sera finalement abandonnée au profit d’une revue des postes et d’une revue des cadres (cf notre CR du CTM du 4.07.2022)
La mobilité vers l’outre-mer et l’étranger
Cette mobilité, gérée par le centre ministériel de gestion (CMG) de Saint-Germain-en-Laye, prévoit une période privilégiée de mobilité. En 2020, on observait un ratio moyen de 6 candidatures pour un poste et en 2021 de 8.
Un comité de sélection se compose de 3 membres : l’adjoint interarmées (AIA) ou l’adjoint du COMSUP/COMFOR/COMELEF ; le chef d’établissement du poste concerné et le chef du bureau en charge du personnel civil du territoire concerné.
La composition de ce comité de sélection permet d’établir un classement des candidatures en tenant compte des spécificités et contraintes du poste grâce à la présence de l’employeur ; des agents du territoire à reclasser grâce à la vision globale de l’adjoint interarmées et du chef RH/PC et d’imposer à l’employeur de classer les agents candidats ayant une priorité légale d’affectation (rapprochement de conjoint, CIMM, ...).
Le dernier sujet évoqué est la gestion des réintégrations qui, selon SRHC « est perfectible ».
Les CMG prennent contact en amont avec les agents qui doivent réintégrer le ministère (au moins 6 mois avant le retour de manière générale) qu’il s’agisse d’un retour après mise à disposition, détachement, congé parental, disponibilité ou congé de longue durée.
Il existe des difficultés du fait de plusieurs facteurs qui peuvent parfois se cumuler :
- Exigence des agents (en termes géographiques, de niveau ou de fonction) non disponibles au moment de leur réintégration ;
- Réticence des employeurs à recruter des agents qui reviennent d’une position d’absence ;
- Contraintes géographiques en fonction des corps et des spécialités des agents ;
- Soudaineté de certaines réintégrations (fins de détachement anticipés ...).
La feuille de route du SRHC intègre un travail spécifique sur la gestion des réintégrations afin d’améliorer l’anticipation et l’accueil des agents. Il a été demandé aux conseillers mobilité carrière des CMG d’opérer une veille active sur ces situations administratives connues et pour lesquelles les échéances doivent faire l’objet d’un meilleur traitement. La prochaine modification des LDG mobilité, en 2023, intégrera les travaux qui seront menés par le SRHC et les employeurs.