Le directeur central, a réuni le 6 novembre 2018 un CTR exceptionnel ayant pour objet le plan stratégique de transformation. Ce plan découle du schéma directeur de la transformation numérique qui s’est traduit dans la Loi de Programmation Militaire 2019-2025. Ce plan est suivi attentivement par madame la ministre qui a marqué son intérêt en réalisant la première visite d’un ministre au datacenter de Suresnes le 1er octobre 2018
UNSA Défense était représentée par Loïc CHALM et Christian FILY.
ORDRE DU JOUR
La présentation était articulée autour des points suivants :
- La DIRISI Aujourd’hui,
- Le contexte,
- Le besoin de transformation,
- La vision cible,
- Le défi RH,
- Les quatre leviers d’action,
- Les impacts sur le personnel civil,
- Les modalités,
- Les évolutions de la composante PM/PC,
- REO 2019,
- Conditions de succès du plan de transformation de la DIRISI
DÉCLARATION LIMINAIRE UNSA DÉFENSE
Monsieur le Président, Mesdames, Messieurs,
Les représentants UNSA-Défense saluent votre décision de réunir ce jour ce CTR pour plusieurs raisons :
- elle donne enfin sa pleine légitimité au CTR DIRISI, trop longtemps cantonné à subir la litanie d’états et autres décomptes d’avancements ou de formations. Son objet est bien de traiter des questions relatives à l’organisation de la DIRISI, nous l’avions rappelé à l’occasion du dernier CTR ;
- elle répond à notre demande, formulée lors de la bilatérale du 5 septembre, de communication relative à l’élaboration du REO 2019 et nous l’avons bien compris le sujet de ce CTR exceptionnel impactera durablement l’organisation, le fonctionnement et donc la situation professionnelle des personnels que nous représentons;
- enfin elle est la marque d’une volonté de dialogue à laquelle nous sommes particulièrement sensibles.
Sur le fond du sujet, après lecture du projet de Plan Stratégique de Transformation, l’UNSA-Défense relève que les SIC et plus particulièrement leur soutien assuré par la DIRISI font l’objet de toute l’attention de madame la ministre. Cette attention doit permettre de valoriser les personnels qui, quelle que soit l’organisation, œuvrent jour et nuit avec professionnalisme et dévouement malgré les incertitudes et difficultés rencontrées au quotidien.
Néanmoins, nous souhaitons formuler quelques remarques ou rappels de nos positions maintes fois répétées ici-même :
- au-delà des évolutions ou révolutions technologies continues dans le domaine des SIC c’est une révolution managériale qu’il convient de mener tant on peut multiplier les exemples ces dernières années de pratiques d’un autre temps.
=> l’UNSA-Défense propose la généralisation des parcours de formation au management via les formations du CFMD. Elles pourraient constituer un préalable à l’accès aux postes à responsabilité. A minima, la diffusion du « Guide de l’encadrante et de l’encadrant dans la fonction publique » constituerait une bonne amorce.
- concernant les parcours professionnels, sujet resté à l’état d’esquisse depuis la présentation d’une planche lors du CTR du 26 novembre 2015, l’UNSA-Défense demande dans un premier temps à ce que les agents bénéficient d’opportunités de mobilité volontaire et cohérente. Ces dernières années, nombre de postes libérés ayant été supprimés des REO, les agents promus n’ont donc que peu de choix de mobilité ascendante dans la chaîne d‘emploi.
=> L’UNSA-Défense rappelle que :
- le dispositif Hamel, utilisé largement dans d’autres chaînes d’emploi, doit permettre d’offrir des postes à responsabilité disposant d’une catégorisation IFSE attractive et permettre notamment l’accès au Hors-Classe pour les IEF;
- le rapport «Être civil au ministère de la Défense» de décembre 2014 mérite une lecture attentive car il détaille motivations, attentes et freins rencontrés par les personnels civils.
- l’attractivité des postes et la fidélisation des agents méritent effectivement d’utiliser tous les leviers disponibles :
- les conditions de travail : localisation géographique des postes, télétravail et mode de travail en équipe-projets (telle qu’initié pour la rénovation de l’intradef),
- les éléments de rémunération : NBI, ITM, catégorisation IFSE, CIA ;
- les perspectives de parcours et d’évolution de carrières à travers l’avancement
et la formation.
Enfin l’UNSA-Défense relève dans les § 5.1.2.2. (page 18) et 5.1.2.4. (page 20), ne traitant pas de la projection sur théâtre d’opération mais de résilience des réseaux et de cyberdéfense, qu’il est exclusivement mentionné « personnel militaire ».
Ces fonctions auraient-elles vocation à être inaccessibles aux personnels civils du ministère des Armées alors qu’elles constituent deux sujets majeurs et porteurs ?
Ces deux domaines illustrent parfaitement l’intérêt de disposer d’équipes mixtes composées de militaires et de civils : ces derniers constituant souvent la mémoire long terme mais aussi le socle non projetable qui assure la continuité lorsque les militaires répondent aux exigences du contrat opérationnel.
L’ouverture aux personnels civils, y compris via le dispositif Hamel, de l’accès à des postes dans le domaine cyber constituera pour l’UNSA un marqueur fort de la place dévolue aux membres de la seconde armée du ministère des Armées (c.f. n° 421 Armées d’Aujourd’hui dossier « Les civils, un atout pour les armées »).
Réponse du directeur central aux déclarations liminaires
En réponse aux déclarations liminaires, le directeur central indique que la réussite du plan de transformation repose sur les femmes et les hommes qui composent la DIRISI. Sur leur implication pour arriver à atteindre les objectifs assignés par la ministre. Il souligne par ailleurs que madame la ministre a relevé lors de sa visite de la DIRISI à Suresnes la qualité, la volonté et le dynamisme des personnels rencontrés. Le GDC poursuit en indiquant que « les personnels sont la force de la DIRISI ».
Enfin il précise que le plan de transformation sera validé par la ministre le 19 novembre et propose des réunions avec les partenaires sociaux tous les deux mois dans le cadre d’un travail en coopération.
Plus tard durant la présentation, le directeur central est revenu, après vérification, sur le point soulevé par l’UNSA-Défense concernant la mention « personnels militaires » au sujet de la résilience des réseaux et la cyberdéfense/cyberprotection. Il a indiqué qu’il s’agissait d’une ambiguïté et que le document allait être corrigé : aucun domaine technique ne devait être considéré hors de portée pour les personnels civils.
L’UNSA-Défense apprécie à sa juste valeur le traitement de ce point qui démontre une capacité d’écoute des remarques formulées et de correction quand ces remarques sont fondées. Cela constitue une incitation à travailler de manière constructive au bénéfice mutuel de la DIRISI et des personnels.
Déroulé des présentations
1- La DIRISI : situation actuelle et évolutions :
Le Directeur central adjoint présente l’organisation actuelle, le contexte et la cible visée.
L’organisation actuelle repose sur 3 niveaux :
- une direction centrale : 10 % des effectifs,
- des Centres nationaux : 32 % des effectifs,
- le soutien de proximité : 59 % des effectifs.
L’évolution de l’organisation prévue consiste à rattacher les centres nationaux et SDK à des piliers fonctionnels, au lieu du SCOE, basés pour la majorité d’entre eux en province :
- soutien de proximité (Metz),
- administration et SSI (Rennes),
- hébergement (Bordeaux),
- réseau de desserte (Paris).
Les centres nationaux ne seraient donc plus rattachés organiquement à la direction locale.
A ce stade du projet, il n’a pas été identifié d’impact sur les CIRISI.
L’UNSA-Défense est revenu sur des activités qualifiées de « travail au noir » à l’occasion des CTR précédents pour rappeler que le directeur central de l’époque avait demandé un inventaire complet des activités réalisées par les CIRISI.
Cet inventaire exhaustif est rendu d’autant plus stratégique aujourd’hui avant d’envisager une refondation de l’organisation de la chaîne sous peine de faire l’impasse sur des services essentiels à la réalisation des missions opérationnelles des Armées ou au fonctionnement du ministère.
Le directeur central a annoncé la mise en place d’un forum permettant de recueillir les avis, témoignages et idées des personnels « sans filtre ».
Le périmètre de responsabilité de la DIRISI va être étendu à l’ensemble du ministère en englobant les services communs bureautiques au profit de la DGA et du service de santé des armées (disparition de l’Intrasan). Cela se traduira par la création du Service numérique du Socle (SNS) constitué de personnels DIRISI (54 ETP) et DGA afin de rapprocher les architectes-concepteurs des SIC de la DGA et les futurs exploitants de la DIRISI.
2- Les contraintes RH et les perspectives :
Le périmètre d’activité est en augmentation de 20 % depuis 2014, le volume budgétaire a lui progressé de 50 %.
Les effectifs ont eux diminué de 23 % depuis 2010.
Aujourd’hui les effectifs ne sont réalisés qu’à hauteur de 90 %, le déficit représente :
- 500 postes militaires,
- 200 postes civils.
Le directeur central indique qu’il n’y a aucun indice permettant d’envisager que les armées soient en mesure de pourvoir ces postes.
La stratégie retenue est donc de porter tous les efforts sur le recrutement de personnels civils par le biais :
- des concours de recrutement de fonctionnaires (TSEF et IEF),
- du recours au recrutement de personnels contractuels.
L’accueil d’apprentis constitue un levier pour faire découvrir la DIRISI à des jeunes et à terme les recruter.
Le directeur central a un leitmotiv : « On doit tous être des recruteurs pour la DIRISI ».
L’UNSA-Défense a rappelé que la communication de la localisation des postes en amont des concours permettrait d’augmenter le pourvoi des postes : aujourd’hui de nombreux lauréats renoncent après prise de connaissance des affectations proposées et des candidats potentiels ne s’inscrivent pas car ils ne connaissent pas les postes à pourvoir via le concours.
3- Les axes d’amélioration du fonctionnement :
Les modalités de fonctionnement de la chaîne DIRISI vont faire l’objet de chantiers afin de simplifier et optimiser les procédures. Il s’agira notamment d’outiller les procédures afin de supprimer les reportings par tableurs chronophages et fastidieux.
Le Directeur Central adjoint a ainsi indiqué ne plus avoir besoin de remontées par tableurs du nombre de PC migrés sous Windows 10.
Le logiciel APSI-GI sera remplacé par une solution plus efficiente permettant aux usagers/bénéficiaires de connaître l’avancement du traitement de leur demande.
La DIRISI va appliquer à son profit les processus agiles de développement logiciel.
Ces actions d’optimisation ont pour objectifs de recentrer les personnels sur des tâches à forte valeur ajoutée.
Combinée à la stabilisation des effectifs ou résorption du déficit de personnels civils, ces améliorations du fonctionnement interne constituent un challenge.
A défaut d’améliorations de son fonctionnement interne et d’effectifs suffisants, la DIRISI devra recourir au « faire-faire ».
Cette réunion n’a pas apporté de précision sur ce que sous-entend l’expression « faire-faire » :
- sous-traitance pilotée par les personnels DIRISI qui auront été accompagnés et formés afin d’assurer cette fonction différente du « faire »,
- externalisation complète qui a des impacts d’une toute autre nature : reclassement des personnels réalisant ces fonctions jusqu’à présent, défaut de maîtrise, etc ...
L’UNSA-Défense sera vigilante sur les bénéfices des futures évolutions qui ne devront pas enlever aux personnels compétents des capacités d’intervention comme on le constate aujourd’hui pour les TechSic cantonnés au déploiement Cobalt et au dépannage des SDK en difficulté pour prendre la main sur les postes des utilisateurs.
Les représentants UNSA-Défense ont rappelé que le morcellement des droits aboutit à :
- un va-et-vient des tickets entre les SDK et les TechSic,
- une insatisfaction voire une démobilisation des TechSic disposant de toutes les compétences mais pas des droits pour résoudre les problèmes alors qu’ils sont au contact des usagers et doivent justifier auprès d’eux un fonctionnement qu’ils ne comprennent pas eux-mêmes,
- une incompréhension et une insatisfaction des bénéficiaires/usagers confrontés à de multiples interlocuteurs et ballottés entre SDK et TechSic,
- un climat délétère pour les opérateurs des SDK en charge du 3ème contact avec les usagers insatisfaits voire exaspérés (après l’échec du 1er, et l’inachèvement du 2nd par les TechSic).
Ce mode de fonctionnement est inefficient, générateur d’agacement et d’incompréhension des usagers, de démobilisation des TechSic et de pression pour les opérateurs SDK.
Pour résumer, tous les facteurs propices au développement de RPS et d’altercations.
4- Les impacts pour les personnels civils :
Les évolutions envisagées nécessitent de développer l’attractivité des postes afin d’en assurer le pourvoi. Le directeur central n’exclut aucun levier d’action pour y parvenir :
IFSE, ITM, parcours professionnel, niveau de responsabilité, formation et accompagnement à l’évolution des fonctions.
Le budget alloué à la formation va être sensiblement réévalué, l’accompagnement de la transformation fera appel à des prestataires spécialisés.
Enfin un repyramidage va être mis en œuvre afin de porter le niveau d’encadrement à un seuil comparable aux autres services de soutien et cohérent avec le niveau d’expertise du domaine SIC.
Le directeur central annonce qu’en 2020 seront destinés à des personnels civils :
- 7 postes de chef de CIRISI,
- 2 postes de sous-direction à la direction centrale.
L’UNSA-Défense a signalé qu’une vigilance particulière devait porter sur le respect des procédures d’accompagnement des personnels qui seraient impactés et notamment sur l’écueil consistant à anticiper les mouvements, sous pression, privant les agents des droits réglementaires.
Conclusion :
Pour l’UNSA-Défense, le plan stratégique de transformation, objet de ce CTR, constitue une opportunité car il traduit l’intérêt porté par le ministère au SIC et plus particulièrement à la DIRISI qui en assure le soutien.
Le constat de carence des ressources RH militaires semble acté et seul le recours aux personnels civils permet d’envisager être en mesure de faire face aux défis numériques qui se présentent.
Toutefois si la DIRISI n’est pas en mesure d’attirer et de fidéliser des talents, elle n’aura d’autre choix que de recourir au « faire-faire ». Cette notion n’a pas été explicitée en séance entre l’option « sous-traitance » déjà largement utilisée et l’option « externalisation » dont chacun mesure les résultats à l’aune du projet PASSDEF : délais et coûts insoutenables.
L’UNSA-défense répondra à la demande du directeur central et prendra toute sa part aux travaux proposés pour défendre, comme elle l’a fait avec constance ces dernières années, la place et les perspectives professionnelles des personnels civils dans le nouveau paysage qui se dessine.
Vous avez des questions, merci de les transmettre à :
Loïc Chalm Christian Fily
loic.chalm@intradef.gouv.fr Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.
Roger Danielou
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